حل منازعه: تفاوت میان نسخه‌ها

شیوه رقابتی یا "ستیزی" در منازعه پافشاری فردی را افزایش می‌دهد (به معنی دغدغه برای خود) و همدردی را کاهش می‌دهد (به معنی دغدغه برای دیگران). گروههایی که از اعضای رقابت ورز تشکیل می‌شوند، عموماً مایل به غلبه بر سایرین بوده و نوعاً منازعه را به عنوان تنگنای "برد و باخت" در نظر می‌گیرند. ستیزه گران بر آنند تا با به کار گیریکارگیری فنون قدرت و رقابتی، دیگران را به پذیرش دیدگاههای شخصی خود مجبور کنند. (برای نمونه: بحث، توهین، اتهام، خشونت) که این امر موجب افزایش حس ارعاب می‌گردد.(موریل، ۱۹۹۵).

جنگ میان طرفینی رخ می‌دهد که بر سر ناسازگاری میان خود به ستیز می‌پردازند. ماهیت یک ناسازگاری می‌تواند سرزمینی یا حکومتی باشد، اما یک طرف دعوا می‌بایست یک "دولت یا هرتشکیلات مخالف، یا ائتلافی از تشکیلات باشد، که به جهت کسب برتری موضع مخالف خود در جریان منازعه مسلحانه داخلی یا بین دولتی، از نیروی مسلحانه بهره می‌گیرد." جنگهاجنگ‌ها گاهی با یک معاهده صلح خاتمه می‌یابند که به عنوان یک "قرارداد رسمی میان طرفین جنگ تعریف می‌شود که به بیان ناسازگاری مورد مناقشه پرداخته، تمام یا بخشی از آن را حل می‌کند یا اینکه به‌طور واضح خطوطی برای طرفین دعوا به قصد ترمیم ناسازگاری هایشان ترسیم می‌کند." آتش‌بس، شکل دیگری از قرارداد میان طرفین جنگ می‌باشد، اما بر خلاف قرارداد صلح، قرارداد آتش‌بس تنها "به رفتار و عملکرد طرفین درگیر جنگ سر وسامان می‌دهد....[و] به شرح و بیان اختلاف نمی‌پردازد."

حل منازعه هم به عنوان یک روش عملی و همینطور یک رشته دانشگاهی نسبت به مقوله فرهنگ بسیار حساس است. در بافت فرهنگی غرب، از جمله در کانادا و ایالات متحده، یک حل منازعه موفقیت آمیز معمولاً از روشهایی چون بسط ارتباطات میان طرفین، [[حل مسئله]] و تهیه معاهدات در جهت نیل به خواسته‌های بنیادینشان استفاده می‌شود. در این شرایط، حل منازعه کنندگان با افراد درگیر اغلب درمورد یافتن راه حل برد-برد یا سناریوی رضایت بخش متقابل صحبت می‌کنند (بنگرید به فیشر و اوری، ۱۹۸۱ Getting to Yes). در بسیاری از بافتهای فرهنگی غیر غربی مانند افغانستان، ویتنام و چین نیز یافتن راه حل‌های "برد-برد" اهمیت دارد، اگر چه راه رسیدن به آن خیلی متفاوت است. در این بافتهای فرهنگی، ارتباط گیریارتباط‌گیری مستقیم میان طرفین دعوا که به صراحت به بیان مسایل مورد مخاطره در منازعه می‌پردازد، ممکن است بسیار بی ادبانه به نظر آمده و منازعه را عمیق تر و در یافتن راه حل آن، تاخیر ایجاد کند. بر عکس، روش برقراری ارتباط میان طرفین با مداخله دادن رهبران قومی، قبیله‌ای و مذهبی، برقراری ارتباط غیر مستقیم از طریق شخص ثالث در مورد واقعیات دشوار، و ارائه پیشنهاد از راه داستان پردازی، روشی نتیجه بخش خواهد بود (بنگرید به وینود سوامی(۱۹۹۲)، Conflict Mediation Across Cultures). حل منازعات بین فرهنگی اغلب از دشوارترین موارد است، چرا که انتظارات طرفین اختلاف ممکن است بسیار متفاوت باشد و احتمال بروز سو تفاهم بیشتر وجود دارد. [به منبع نیاز دارد]

حل منازعه، هم در [[ایالات متحده]] و هم در سراسر جهان به عنوان یک رشته بسط یافته شده از تجربه حرفه‌ای مطرح است. افزایش در هزینه‌های منازعه، نیاز به استفاده از شخص ثالثی که متخصص منازعه است و قادر به حل منازعه باشد را افزایش داده است. در واقع، سازمانهایسازمان‌های توسعه و امداد به تیمهای خود متخصصین ایجاد صلح را نیز اضافه نموده‌اند. بسیاری از [[سازمانهای غیر دولتی]] عمده در جهت استخدام شاغلین کارآزموده در تحلیل و حل منازعه، احساس نیاز فزاینده‌ای می‌کنند. به علاوه، توسعه مورد بحث در حوزه حل منازعه منجر به افزایش نیاز به کارورزان حل منازعه در زمینه‌های مختلفی چون بازرگانی، نظام حقوقی، دفاتر دولتی، سازمانهایسازمان‌های [[غیر انتفاعی]]، دفاتر دولتی و موسسه‌های آموزشی در حال فعالیت در سراسر دنیا گردیده است.

هنگامی که منازعه شخصی به ناامیدی و از دست دادن بازدهی منجر می‌شود، مشاوره دادن می‌تواند پادزهری مؤثر واقع شود. با وجودی که تعداد کمی از سازمانهاسازمان‌ها از عهده هزینه‌های در اختیار گرفتن مشاوران حرفه‌ای در میان کارکنان خود برمی آیند، چنانچه مدیران آموزش ببینند، خود قادر خواهند بود این نقش را بر عهده بگیرند. مشاوره دادن به صورت غیر دستوری یا همان " شنیدن به قصد درک کردن"، روشی فراتر از یک صرفاً شنونده خوب بودن است_ توانایی که هر مدیری باید از آن بر خوردار باشد.

گاهی اوقات، توانایی انجام یک عمل ساده در جهت تخلیه هیجانات یک فرد_ که شامل بیان کردن آن‌ها نزد یک شنونده با درک و توجه بالا است، کفایت می‌کند تا به نامیدی فرد بهبود بخشیده و او را قادر سازد تا ذهنیت حل مسئله را در خود تقویت کرده و بتواند بهتر از عهده حل مشکل فردی خود که آسیب رسانآسیب‌رسان به کارش است، نیز بر آید. رهیافت غیر دستوری، از جمله روش‌های مؤثر در دسترس مدیرها برای مواجه با مشکلات و نا امیدی‌های زیردستان و همکاران می‌باشد.